TRANSMISSÃO: Globo | Band
A lei que amplia a licença‑paternidade no Brasil foi sancionada na última terça‑feira (31) e trouxe ao centro do debate público não apenas o direito ao afastamento após o nascimento, adoção ou guarda de filhos, mas também as implicações dessa mudança para a desigualdade de gênero no mercado de trabalho.
O benefício será ampliado de forma gradual: dos atuais cinco dias para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029. A nova norma também estende o acesso ao chamado salário‑paternidade a trabalhadores informais, incluindo autônomos e microempreendedores individuais (MEIs), além de empregados domésticos e outros segurados do INSS.
Especialistas ouvidas na cobertura afirmam que, embora o avanço seja relevante, o desenho brasileiro ainda concentra a responsabilidade do cuidado majoritariamente nas mulheres. Dhafyni Mendes, cofundadora do programa Todas Group, afirma que a ampliação atua na origem de um dos principais vieses do mercado de trabalho: a distribuição do cuidado. Quando apenas a mulher se afasta, diz a especialista, empregadores tendem a projetar sobre ela o custo da parentalidade, em aspectos financeiros e em expectativas sobre disponibilidade e desenvolvimento de carreira.
O contraste internacional é usado para dimensionar o impacto potencial da medida. Nos Estados Unidos não existe licença parental remunerada garantida em âmbito federal, e o afastamento depende de acordos individuais e políticas estaduais. Em países como Suécia, Islândia e Noruega, há modelos mais estruturados: a Suécia, por exemplo, oferece 480 dias de licença parental por família, com cotas não transferíveis destinadas a incentivar a participação dos homens.
Com a alteração para 20 dias em 2029, o Brasil deve subir no ranking global de duração de licença‑paternidade — saindo de uma posição em torno da 80ª para estar entre as 20 primeiras —, mas permanece distante dos sistemas considerados mais avançados. Para a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, a ampliação é importante, porém ainda tímida, pois o país não adota uma política de licença parental compartilhada que realmente promova divisão equitativa do cuidado.
Os dados sociais e laborais citados na matéria reforçam o contexto de desigualdade: mulheres representam 51,5% da população e 53,5% delas estão na força de trabalho, ante 72,8% entre os homens; são 59,6% dos concluintes do ensino superior, mas ocupam apenas 26,5% dos cargos de alta liderança. Em 2024, a remuneração média feminina foi 78,6% da recebida pelos homens. Além disso, mulheres dedicam em média 21,3 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado, contra 11,7 horas dos homens, e 22,9% das mulheres fora da força de trabalho apontam essas responsabilidades como o principal motivo para não procurar emprego (homens: 3,1%).
Relatórios e cadastros oficiais indicam que a saída do mercado formal é frequente após a licença‑maternidade: estudos com base na RAIS mostram que a probabilidade de emprego das mulheres cai imediatamente após o fim da licença e que, em até 24 meses, quase metade das mães deixa o mercado formal. Dados do eSocial apontam que, entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa até dois anos após o retorno da licença, e outras 265 mil pediram demissão no mesmo período.
Além da ampliação da licença, a legislação altera o nome do benefício para salário‑paternidade, prevê custeio pela Previdência Social com reembolso às empresas pelo INSS, cria estabilidade no emprego durante a licença e por até 30 dias após o retorno, e possibilita equiparação da licença à licença‑maternidade (até 120 ou 180 dias) em situações como falecimento da mãe, adoção, guarda unilateral, ausência do nome materno no registro civil, parto antecipado ou internação da mãe ou do recém‑nascido. A norma também prevê a suspensão ou negação do benefício em casos de violência doméstica, abandono material ou quando o pai não se afasta de fato das atividades profissionais.
Especialistas destacam que a ampliação da licença‑paternidade contribui para reduzir vieses na contratação e na progressão de carreira feminina, mas que a permanência das mulheres no mercado após a maternidade depende igualmente de práticas internas das empresas: planejamento de carreira antes e durante a licença, programas estruturados de retorno, lideranças preparadas para conduzir a transição e benefícios voltados ao cuidado na primeira infância são apontados como medidas eficazes para retenção e menor rotatividade.
A nova lei, segundo interlocutores citados, sinaliza um movimento institucional em direção ao compartilhamento do cuidado, mas não resolve sozinho as desigualdades estruturais que afetam a trajetória profissional das mulheres.
Com informações de G1
