O que aconteceu: A Justiça do Trabalho anulou a demissão por justa causa de um trabalhador de uma empresa do setor alimentício em Uberlândia (Triângulo Mineiro) que havia sido dispensado por registrar quatro minutos além do término da jornada.
Quem e onde: O caso foi julgado na 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia pelo juiz Celso Alves Magalhães e teve a decisão mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG). Ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). O nome da empresa não foi divulgado pelo Judiciário.
Como ocorreu: Conforme os autos, o relógio de ponto ficava no vestiário, distante do local em que o empregado trabalhava. O próprio representante da empresa confirmou que o deslocamento do posto de trabalho até o equipamento levava cerca de cinco minutos e reconheceu que, se o equipamento estivesse mais próximo, o registro não teria ultrapassado o horário.
Por que a demissão foi revertida: O magistrado entendeu que os quatro minutos excedentes eram insignificantes e resultaram do deslocamento necessário para bater o ponto, não havendo intenção do trabalhador em violar regras da empresa. Por isso, a justa causa foi considerada desproporcional.
O que dizem especialistas: Advogados consultados pelo G1 explicaram normas e critérios aplicados pela Justiça do Trabalho em casos de jornada. Vivian De Camilis, especialista em Direito do Trabalho, afirmou que realizar horas extras sem autorização não configura automaticamente justa causa; é preciso avaliar frequência, conhecimento prévio da proibição e proporcionalidade da punição. Ela observou que empresas podem estabelecer, em regras internas ou acordos coletivos, a exigência de autorização para horas extras, cujo descumprimento admite sanções disciplinares.
Danilo Schettini ressaltou que a própria CLT admite margem de tolerância para pequenas variações no registro de ponto — até cinco minutos por marcação e 10 minutos no total diário —, mas destacou que a decisão em Minas Gerais se apoiou mais na falta de gravidade e na circunstância do deslocamento do trabalhador do que apenas nessa regra.
Especialistas apontaram ainda os requisitos que costumam ser exigidos para validar uma justa causa: existência de regra proibitiva, ciência do empregado, ato faltoso comprovado, gravidade suficiente e proporcionalidade da medida. A Justiça tende a reverter demissões quando a prova da falta é insuficiente, a punição é exagerada ou o episódio é isolado e sem indícios de má-fé — perfil que se aplicou ao caso de Uberlândia.
Quais condutas podem levar à justa causa: Juristas citaram exemplos previstos na CLT e na prática forense que, dependendo da gravidade, justificam a dispensa: atos de improbidade (como furto ou desvio), comportamentos ofensivos ou imorais, negociação sem autorização, concorrência desleal, embriaguez no trabalho, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, assédio moral ou sexual, agressão e divulgação de segredos da empresa. Em regra, a Justiça recomenda gradação das punições (advertência e suspensão) antes de aplicar justa causa, salvo em casos de extrema gravidade, quando a gradação pode ser dispensada.
Especialistas advertem que a decisão do caso concreto não autoriza a violação de regras por parte de trabalhadores; em ocorrências repetidas ou mais graves, a despedida por justa causa pode ser considerada legítima.
Com informações de G1
