Trabalhadores relatam tolerância a condutas abusivas em nome da alta performance
Uma pesquisa da consultoria CLA Brasil, divulgada com exclusividade ao G1, revela que grande parte dos profissionais brasileiros percebe tolerância a comportamentos abusivos de lideranças quando esses gestores alcançam metas. Do total de 303 participantes da pesquisa, 72,7% afirmaram que chefias adotam atitudes inadequadas sob a justificativa de alta performance, e 71,8% disseram que abusos acabam sendo encarados como normais diante da pressão por resultados.
Os relatos apontam para condutas como gritos, humilhações públicas, ironias, exposição de erros em público e cobranças excessivas. Para a especialista em investigações corporativas comportamentais Mariana Rodrigues, existe um entendimento nas organizações de que o resultado compensa comportamentos ruins. Segundo ela, gestores que batem metas passam a ter maior influência e tornam-se mais difíceis de substituir, o que altera implicitamente as regras de conduta percebidas pelos funcionários.
A pesquisa também mostra que 87,8% dos entrevistados acreditam que profissionais pedem demissão ou deixam equipes por não suportarem a forma como são tratados pelos seus gestores. Mariana Rodrigues alerta que, apesar de uma liderança abusiva poder gerar resultados no curto prazo, os custos surgem no médio e longo prazos, com perda de engajamento, aumento do turnover, afastamentos e queda de produtividade. Ela ressalta, ainda, o impacto menos visível: a perda de confiança, quando funcionários deixam de se sentir seguros para discordar, pedir ajuda ou apontar problemas.
O medo de retaliação ao reportar situações de assédio é outro ponto destacado pelo levantamento: 94,5% dos participantes acreditam que existe esse receio e, para quase metade, ele tem relevância significativa. Embora 71,8% afirmem saber como denunciar um caso, essa informação não se traduz em segurança para agir: apenas 52,9% declararam que confiariam em fazer uma denúncia atualmente, 29,4% responderam “talvez” e 17,6% disseram que não confiariam.
A especialista observa que a dúvida principal do potencial denunciante é sobre as consequências pessoais após relatar um caso — se haverá perda de oportunidades, isolamento ou prejuízo na carreira. Quando uma liderança considerada importante é investigada e ações não acontecem ou a punição recai mais sobre quem denunciou, a organização transmite na prática que reportar é arriscado.
Segundo o estudo, a presença de canais e políticas já é comum: 81,4% dos entrevistados trabalham em empresas com políticas sobre assédio e conduta, 74,6% afirmam conhecer bem essas regras e 67,5% relatam que suas empresas promovem treinamentos sobre o tema. Ainda assim, a CLA Brasil aponta que o desafio principal não é criar normas, mas assegurar que os funcionários acreditem que elas serão aplicadas, inclusive quando envolvem chefes que entregam resultados.
Com informações de G1
